2021年8月13日晚，西城律协妇女儿童法律研究中心邀请来自妇女权益保障、心理干预、企业社会责任与治理（ESG）等方面的专家与劳动法、公司法、婚姻家庭法领域的执业律师，就“企业如何构建反性骚扰合规体系”展开讨论。

      各位专家结合自己的观察、研究和工作实践，不仅从多元角度剖析了职场性骚扰的成因、解决中的制度障碍和文化障碍，分享了国内已有的反就业性别歧视约谈机制、舆情监督机制以及国际社会评价机制，还分别从技术角度对证据固定、创伤后心理关怀、国内企业制度体系建设提出了兼具前瞻性与实操性的建议。

      西城律协妇女儿童法律研究中心，围绕上述讨论与建议，持续推动该议题的深入与成果转化。

      本次沙龙通过腾讯会议形式举办，以下为各位嘉宾的发言内容（以发言先后为序）：

杨燚律师

北京市天元律师事务所律师

西城律协妇女儿童法律研究中心研究员

      我的发言一共分四部分。

      第一部分我想介绍一本书，是2020年全国总工会女职工部编写的《消除工作场所性骚扰指导手册》，这是全国首部关于预防和制止工作场所骚扰的指导手册，对于我们理解、促进工作场所性别平等，营造安全健康氛围具有重要意义。2021年该手册又出了修订版。

      第三部分结合劳动法说一下，企业本身即便有关于性骚扰的规章制度，在司法实践中（劳动仲裁、法院一审二审），对于制度能够直接惩治劳动者，存在规章制度的有效性和适用效力问题。

      我们碰到太多的情况，比如单位因为员工有性骚扰的不端行为而解除他，但是单位即便有制度，这个制度也不一定能直接适用员工，不一定能直接拿这个制度把这员工解除。或者解除之后可能会被认定为是违法解除，即这个制度最后没被法院认定可适用于员工。而一个制度的有效性，其实它需要满足的是制定环节和颁布环节的有效。这两个环节的程序，都必须完整。比如制定环节，《劳动合同法》第四条明确了涉及员工切身利益的制度是需要完成民主制订程序的，是要求全体职工或者职代会进行讨论。开庭时单位拿出一版制度来，员工有时会说即便我有签收，但是当初没有经过民主制订程序，所以这个制度本身无效。司法实践中，法院对于没有走民主程序则制度无效的逻辑还是很认可的。还有颁布环节，单位是得证明员工知道此制度，而证明这个，一般是让员工入职时办理签收确认。如果有这签收确认还好，如果没有又无其他证据证明员工知道，因为此事的举证责任在用人单位，所以如果单位举证不能，法院最终是会认定这个制度不适用员工的。基于以上情况，我们认为除了要有制度，而且这个制度它还要有效适用员工，能够遏制得住违规员工，这个也是制度有效性更深入的讨论了。

邱兴玉部长

北京市西城区妇女联合会权益部部长

      我作为妇联的一名干部，同时又是一名妇女维权的干部，我想从维护妇女合法权益的角度，谈一谈近期热点话题引起的几点看法。

      一是要鼓励受侵害的妇女勇敢的站出来说“不”。看到很多这种案例，尤其是我们在平时工作当中接访很多受到家庭暴力妇女维权案例，都有这么几个共同的特点，比如说害羞的心理、恐惧的心理，还有家丑不外扬的心态。职场女性可能顾虑会更多一些，比如说面子问题、影响升职加薪等等原因，越是这种不愿意说出来的案例，她们受到伤害越是加倍。从保护自己的角度出发，“不拒绝”无疑是给骚扰者一个错误信号，默认你就软弱可欺，进而变本加厉地继续实施骚扰行为。呼吁我们受害女性要勇敢地站出来，保护自己的合法权益。

      二是呼吁职场女性要勇敢地拒绝违背意愿的陪酒公关。酒桌文化应该说已经融入到我们生活的方方面面，无论是家庭聚会，还有商业聚餐，桌上都少不了这种应酬。但是职场女性陪酒，应该说不算是文化，而是陋习。参加聚餐的有些新人常常被告知，这是陪酒文化或者是应酬常识，不知不觉当中能不能喝酒、懂不懂陪酒这个知识已经成为一种标准。那么职场能不能走得更远，与酒桌上的酒量酒品密不可分，这是因为在酒桌文化的驱动下，饮酒与不饮酒也就早已脱离了选择的范畴，而变成了服从与不服从的测试了。酒桌变成了下命令或者是表忠心的场合，酒量就是胆量、酒品就是人品，拒绝饮酒就等于是拒绝了这个集体，最后整个的会议成了一个庞大的集体霸凌。这种由来已久的习惯就在我们的身边，很多人有着“存在即合理”这种惯性思维,我们可以考虑一下它合理吗？我觉得应该引起我们大家对这种事情的思考。

      《民法典》已经给陪酒文化划定了一个法律的红线，明确规定劝酒人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。如果有人趁对方醉酒或者意识不清醒的时候实施猥亵行为，涉嫌强制猥亵罪，那么违法行为必须严惩，不良社会风气也需要我们个人、企业和官方合力破除。只有这样才能从根本上破除陪酒文化，遏制这种不良现象的滋生。阿里巴巴这件事情出来之后，CEO张勇也是“后知后觉”地表示，阿里巴巴将旗帜鲜明地反对丑陋的陪酒文化，不分性别，阿里巴巴无条件支持员工拒绝陪酒。

      三是谈一谈职场促进女性公平就业问题。女性就业一直是备受关注的一个话题。获得平等的就业机会，是女性实现经济独立，全面发展的最基础的问题，也是妇联长期以来为之奋斗的一个工作目标。在女性择业、就业当中，都会遇到歧视现象。比如说有的企业规定入职几年不准生孩子或者是生二胎、三胎，又比如说有的工作经常出差，不招收女性，其实招工条件里也不写出来，但是存在招聘时这种隐性歧视。还有很多的女性就业，面临着比如说门槛比较多、条件比较高等现象。为此西城区人力社保局、区妇联和区工会，联合建立了“反就业性别歧视联合约谈机制”，主动监管就业性别歧视现象，进一步畅通妇女维权的服务渠道，通过窗口来访接待、12338服务热线、网络舆情监测等各种手段，及时受理就业性别歧视的相关举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，进行调查调解，督促限期纠正，及时化解劳动者和用人单位之间的矛盾纠纷。同时我们大力宣传反就业性别歧视的法律法规和相关政策，保障妇女平等就业权，坚决防止和纠正就业歧视，推动妇女更加充分高质量就业。

      刚才杨燚律师也谈到了这一块，我觉得促进女性公平就业应该全社会合力推进才能做得更好。

吴坎坎秘书长

中国科学院心理研究所全国心理援助联盟秘书长

      我先谈一谈职场性骚扰带来的心理创伤。实际上所有的性骚扰都属于应激事件，对每个人都会造成心理创伤。有些人可能出现比较严重的心理创伤，比如最典型的就是创伤后应激障碍。也有一个数据，强奸的受害者中50%的人会罹患PTSD，是所有创伤中最高的，也将一直困扰着他/她。遇到伤害之后，应该说绝大多数的人都会产生情绪、行为、性格、认知和生理上的反应，是对一个人非常之全面的影响，实际上对一个家庭的影响也是非常之大的。

      首先，情绪上当事人是很痛苦的，但是他/她又没有办法，我们如果让他/她出来，有的人陷在情绪中了，有可能出不来，有强烈的恐惧感包围着他/她。像阿里女员工案，她除了恐惧以外，可能还有强烈的愤怒，她的愤怒情绪能够让自己有胆量站出来，同时的话还会感觉到很有羞耻感，因被污名化往往不愿意站出来。再就是社会上对于受到骚扰的女性，往往还有一种叫被性骚扰的污名化的认识“苍蝇不叮无缝的蛋”，往往还会给他/她再一次造成心理和情绪上的压力。他/她将对类似的事件非常之回避，不愿提及，甚至不愿意见到异性，不愿意见到自己的同事。

      还有一个很重要的特点，就是对他/她的影响持续时间是非常之长的，往往一、两年之内恢复的是属于比较好的，绝大多数的性骚扰会伴随他/她10年以上。像强奸这种，会伴随他/她一辈子，一直会生活在这个事件的阴影之下和心理创伤中。我们提了一个说法，就叫“带伤前行”。

      大家刚刚提到好多公司连相应制度都没有，更不可能说是内部有人还懂点心理学介入到这个事情中。所以我们建议，还是要有专业的工作者如心理咨询的工作者介入。特别是在善后取证过程中，有咨询师介入，加入到工作组中，能够对当事人特别是高风险的当事人，以及他/她的直系亲属，能够起到心理支持的作用，还能够激活他/她的社会支持系统，让更多的人甚至公司里的人支持到他/她。其实心理急救有点类似于医疗急救，往往我们在突发事件之后针对于家属，我们会配备相应的医疗保障，不要出现一些过激的生理反应，同时，心理急救也是在第一时间要跟进的。

      第二个方面，对于律师在法律诉讼过程中，往往可能加深他/她原有的创伤，我们也称之为二次创伤，甚至是多次创伤。随着诉讼的进展，还会有更多的特别是这次有网友的参与会出现更多的关注，甚至形成网络暴力，给他/她形成全面性的创伤压力。所以我们的律师掌握一点心理急救的知识和心理创伤包扎的技术还是很有必要，包括我们常用到的打包技术，帮他把情绪梳理一下。比如出现了记忆的碎片化、注意力不集中，我们定期有一个处理的梳理、打包和处理。第二个技术是稳定化的技术，就是说要让他/她在自己情绪非常痛苦的状态，找到一定的稳定感和控制感。比如常见的深呼吸，其他的包括一些系统性的放松技术，还可以再有支持性的技术，我们作为一个能够在突发事件中一直陪伴他/她的一个关键人物，能够在他/她情绪或者极端的表述过程中，站在他/他旁边，甚至我们给他一点点肢体上的互动（如果是同性的话）可能就会能够给他/她相应的一个稳定。甚至在一些情况下，他/她自己还有很强烈的情绪反应，没有办法参与到诉讼中，建议还是转介咨询师，邀请咨询师也介入到诉讼中。其实在西方，咨询师的介入已经相对来说比较普遍了，但是国内这个体系应该说是还远远没有达到这个程度，还有很长的路要走。

金勇副总编

《中国妇女报》副总编

西城区妇女联合会执委

西城律协妇女儿童法律研究中心专家顾问

      作为一名供职于国内唯一的女性主流媒体中国妇女报的媒体人，我认为企业构建反性骚扰合规体系非常必要。不仅有助于消除因性骚扰造成的性别歧视，促进工作场所性别平等和社会公平正义，也有利于企业建立健康文明的文化，促进自身的可持续发展。下面，我主要从三个方面谈一下自己看法。

      一、媒体在对“性骚扰”这一概念的宣传上功不可没。性骚扰这一概念是随着20世纪70年代女权主义运动高潮而提出的，我们国家对这一概念的引入，始于1995年在北京召开的第四次世界妇女大会，同时引入的另一个概念是“家庭暴力”。当时，这两个词敏感地出现在大众传媒上并逐渐被人们关注，引发人们对这些社会问题的警醒与思考。

      二、“舆论救济”的利与弊。由于性骚扰的社会危害性低于强奸罪，法律对该行为的惩戒力度不够。特别是受中国传统思想的影响，一旦有性骚扰行为的发生，不仅取证困难，女性还容易被污名化。在司法救济不力的情况下，受害者只能求助于舆论，可以说，舆论为弱者和无权者提供了一条伸冤的大道。一些性骚扰案件，正是通过媒体的力量引起社会关注，不仅使案件的处理更加公平合理，同时也促进了司法的进步。比如，对性骚扰案件，我们最初的“司法救济”只是作为对女性的一种特殊保护措施，后来，在媒体和社会各界的共同推动下，到了《民法典》颁布，已经彻底完成了性骚扰概念的去性别化。

      但是，我们也应该看到，“舆论救济”是一把双刃剑，有利也有弊。首先，舆论没有“立案标准”，缺乏事实认定机制，对事实的认定大多通过对当事人采访获得，很难保证报道事件的真实性。更可怕的是，一些无良媒体，为了吸引眼球，甚至不惜对受害者造成二次伤害，比如，逼问受害者细节，轰炸式采访，媒体审判等，都会加剧受害者痛苦，使受害者承受来自外界和精神上的双重伤害。

      三、作为媒体人今后我们该怎么做。首先，预防职场性骚扰，关键在“预防”，这就需要媒体加大对男女平等基本国策与相关法律的宣传力度，让男女平等意识深入人心，让更多的企业意识到建立预防职场性骚扰制度的必要性，对性骚扰实行“零容忍”。其次，我们要强化对媒体性别意识的培训，通过提高媒介自身素养，避免二次伤害，努力营造一个更安全更健康更平等的社会。

郭沛源博士

北京商道纵横信息科技有限责任公司总经理

联合国环境署金融倡议（UNEP FI）中国顾问

      首先介绍一下什么是ESG。ESG就是三个英文单词的缩写，E代表的是环境Environment，S代表的是社会social，G代表是公司治理government。ESG整体来说的话，就代表的是一个公司的环境表现、社会表现和公司治理的情况。现在，国内也好、国际也好，投资人对上市公司的ESG的表现是比较关注的。大家可以把它类比为公司的非财务表现。大家去看这个公司的年报，可能更多的能看到这个公司的财务表现，而一个公司的ESG的评级情况，则能反映一个公司的非财务表现。如果一个公司财务表现好，同时非财务的表现也好，就算得上“德才兼备”，长期稳健性一般较好。因此，养老金等长期投资人会更愿意持有一些ESG表现较好的公司。

      在ESG中，性骚扰这个问题主要是体现在“社会S”指标。ESG鼓励企业有员工多元化（Diversity）的政策，那么这个Diversity包括性别的多样化，也就是男性比例、女性比例是怎样的。另外一方面是反歧视，特别是在公司内部有没有建立反歧视、反性骚扰的政策制度、工作流程，以及它执行的成效怎样。这些都是在我们评定一个公司的ESG时要关注的。

      “公司治理G”指标中也有与反性骚扰相关的，就是公司里有没有相应的举报制度，以便发生问题的时候可以及时把这个问题向公司高层提出来。刚才几位专家也都提到了这个问题，在最近的个案当中也涉及到内部举报这个问题。我们会讨论这个公司里是否建立了这样的举报制度，因为有这样的一个举报制度，显然会对这一类的事件的侵犯人有一个很大的威慑作用，受害人可以很快地找到一条内部救济通道。

      目前，国内很多公司还比较缺少工作场所反性骚扰这个意识，缺乏相关政策。公司可能会有一个反歧视政策，但反歧视的内容比较宽泛，不特定针对反性别歧视和反性骚扰。也有一些公司，政策是有的，但缺乏对应的制度和流程，执行时会出现问题。

      总之，ESG和负责任投资的理念可以给大家一个启示：如何用资本的力量去推动工作场所反性骚扰。欧美有些基金公司制定了Women Employment Principal，即女性权益投资原则，关注上市公司在女性议题方面的总体表现，包括董事会中的女性比例、工作场所女性平等、女性保护等内容。可以想见，如果投资人提出这样的要求，上市公司就会更重视这个问题。这些理念，我们也可以在国内资本市场施行，可以先动员女企业家或者是女性的基金经理去呼吁、去尝试。久而久之，慢慢大家会发现原来资本还可以去做更多正向的推动，促进工作场所反性骚扰。

任燕玲律师

北京市天元律师事务所执行主任

西城区律师协会副会长

西城区妇女联合会副主席（兼职）

西城律协妇女儿童法律研究中心发起人、主任

      首先，感谢西城律协妇女儿童研究中心在这么短的时间内举办了这样一个高规格、高质量的研讨会，回应社会热点，反思相关的法律制度，展示律师的社会责任。西城律协在5年前成立妇女儿童研究中心的初衷，就是希望通过对社会热点、焦点和难点问题的研究，推进相关立法及社会民主法制进步。今天是一个特别好的实践，在此感谢郭然副主任带领同事们积极筹备本次研讨会，确保了本次会议的顺利召开。

      其次，特别感谢五位发言嘉宾，他们是各领域专家，今天他们每一位都精心准备，阐述内容非常专业富有建设意见，特别精彩！让大家在短短的时间内，对性别歧视这一社会问题有一个全面多维度的认识，我自己也收获颇丰，他们分享的一些观点给了我很多启发，让我意识到研究中心日后有很多方向和课题可进一步深化研究：比如：杨燚律师提到的固定证据问题，这是受害女性在维权的关键问题，值得深入讨论；邱兴玉部长就职场促进女性公平就业方面介绍了西城经验，西城区人力社保局、区妇联和区工会联合建立的“反就业性别歧视联合约谈机制”非常有效，我们要深入学习这一模式，更要广泛运用；吴坎坎秘书长给律师、媒体从业人员等参与者一个忠告，参与者一定要掌握一些心理急救知识和心理创伤包扎技术，避免在工作中给受害者造成二次创伤，研究中心可给予律师开展此类工作一些培训和指引；金勇主编谈到媒体在预防职场性骚扰，加大对男女平等基本国策与相关法律的宣传力度可发挥重大作用，研究中心可与媒体携手做好普法宣传，让男女平等意识深入人心；郭沛源博士提出了特别先进的ESG理念，中国越来越多的企业走向国际舞台，这对企业提出了更高的要求，本土企业也要有此意识，我们要让更多企业了解这样的评价体系。

      最后，我谈下西城律协妇女儿童法律研究中心在性别平等和性骚扰方面开展的一些工作。研究中心成立第一年，就把性别平等作为我们的一个主要研究方向。2017年，研究中心与西城妇联合作开展了“职场女性性别平等的调研”并形成了调研报告。我们根据调研数据总结了目前性别平等存在的问题并给出了建议。我们的建议在很多方面与各位专家今日提及的建议不谋而合。

      今天我想分享调研报告中的几个数据：调查数据显示：20.32%的女性在单位偶尔受到性骚扰、2.74%的女性是多次受到性骚扰。20.32%这个比例说明性骚扰不是个案个例，其严重程度远超社会对此的认知，应当引起社会各界的重视。当我们调查“当你遇到这样的不公待遇时，你会怎么处理？”时，我们看到：48%的人会选择忍气吞声、无奈接受，只有14.73%的女性会据理力争，14%的女性会向单位投诉，17%的女性向有关部门投诉，13%的人会选择劳动仲裁与司法救助。高比例的性骚扰和沉默的大多数受害者是目前的现状。

      如何预防性骚扰、如何提高女性维权意识和能力，如何让男女平等深入人心，是一项长期的工作。希望西城律师协会妇女儿童法律研究中心的各位研究员和专家顾问未来要加强合作，携手在性别平等、反性骚扰领域为社会作出贡献。

      再次感谢大家！